Přečtěte si, jaká je hlavní úloha managementu v oblasti inovací. Proč u některých inovací funguje vnitřní motivace, a u některých zase spíše vnější. A zamyslete se nad tím, jaké inovace vlastně potřebujete.

Předně je třeba si uvědomit, že hlavním faktorem, který podstatnou měrou ovlivňuje inovační schopnost firmy je především pozitivní postoj managementu k inovacím a od toho se odvíjející způsob řízení a firemní kultura.

Sebeorganizující tým si sám vybírá, kdo bude jeho členem, volí si svého lídra a rozhoduje o tom, kdo, co, kdy a jak bude dělat.

V rámci sebeorganizujících týmů tak dochází k tomu, že pracovní místo se de facto přizpůsobuje člověku, nikoliv naopak jak je to typické u tradičního způsobu řízení, kde bývají kapacity jednotlivých členů týmu využity jen z několika málo procent.

Tradiční způsob řízení neumožňuje firmě nabídnut zákazníkovi takový produkt nebo službu, kterou poptává a nabídnout mu ji dostatečně rychle.

Vyhrávat proto budou spíše ty firmy, které zavedou takový způsob řízení, který jim umožní dostatečně pružně reagovat na potřeby a problémy svých zákazníků, a dodají jim nový produkt, byť třeba i s méně novými funkcemi, ale rychleji.

To, že firmy hledají možnosti, jak snížit své náklady, je v pořádku, ale přesto si nelze nevšimnout, že k tomuto opatření většinou přikročí až v okamžiku, kdy jim začne klesat zisk nebo jim už neroste takovým tempem jako v minulých letech.

Díky úspoře nákladů může firma sice ještě nějakou dobu cekem dobře fungovat, a dokonce být i schopna uspokojit požadavky vlastníka a akcionářů a generovat odpovídající zisk, ovšem pokud se nezmění a nepřijde s nějakou skutečně disruptivní inovací, tak ji ani tato úspora nákladů nezachrání.

Je mnoho definic tzv. SMART cílů, přičemž jednotlivá písmena tohoto slova v angličtině vyjadřují kritéria ohledně toho, jaké by ony cíle vlastně měly být.

Problém mnoha definic však spočívá v tom, že dochází k nežádoucí korelaci mezi jednotlivými kritérii. Níže jsem se proto pokusil naformulovat vlastní definici SMART cílů včetně zdůvodnění jednotlivých kritérií a uvedení vhodných českých ekvivalentů.

Na prvním místě je třeba si uvědomit, že zaměstnanci jsou vůči změnám velice rezistentní, což je pochopitelné, protože se změn bojí.

V takové situaci se obvykle doporučuje danou změnu srozumitelným způsobem komunikovat všem dotčeným zaměstnancům, aby pochopili, proč se vedení společnosti rozhodlo danou změnu realizovat.