V souvislosti se vzrůstajícím počtem kybernetických útoků vedených proti malým a středním společnostem se znovu objevila otázka, zda by neměla být ustanovena role manažera informační bezpečnosti i v těchto společnostech.

Problém je, že jak vlastníci, manažeři, tak i personalisté, a jedno zda se jedná o zaměstnance HR oddělení v samotné společnosti nebo nějaké personální agentury, mají problém tuto pozici obsadit.

Mnohé společnosti mají problém do inzerátu napsat, co po uchazeči požadují, a nemalé problémy jim činí i sdělit, co nabízejí.

Jaksi zapomínají, že si nevybírají jen oni, ale že i uchazeč se rozhoduje, pro jakou společnost bude pracovat. Je s podivem, že takové inzeráty dokážou vyplodit i prestižní společnosti, které se snaží na trhu práce prezentovat jako ti nejlepší zaměstnavatelé. Pojďme se společně podívat, na jaké klišé můžeme v inzerátech narazit.

Přečtěte si, jakých chyb se nejčastěji dopouštějí pracovníci HR oddělení a personálních agentur při pohovoru s uchazečem.

Tento příspěvek vznikl na základě informací získaných od odborníků, kteří se nebáli otevřeně hovořit o svých zkušenostech, a za to jim patří mé poděkování.

Kdo je to headhunter, jak takový člověk pracuje, a co jeho práce obnáší.

Rozdíl mezi headhunterem a recruiterem je naprosto zásadní. Headhunter neboli lovec hlav, někdy též označovaný jako lovec mozků, je špičkový recruiter, který se zabývá vyhledáváním, oslovováním, získáváním a obsazováním vrcholových pozic těmi nejlepšími odborníky a manažery. Tento proces se podle způsobu práce headhuntera označuje jako executive search nebo jednoduše headhunting.

V tomto příspěvku vás seznámím s praktikami, které používají některé firmy k náboru nových zaměstnanců.

Takový black hat recruitment probíhá vždy podle stejného scénáře, který firma spouští v okamžiku, kdy potřebuje obsadit pozice, na které se nikdo nehlásí. V praxi to funguje např. tak, že na internet umístí inzerát, že hledají asistentku. Do požadavků uvedou, že ideální uchazeč by měl zvládat práci s počítačem, s internetem, e-mailem, být komunikativní, flexibilní, samostatný, měl by mít organizační schopnosti a umět anglicky. V inzerátu je dále uvedeno, že se jedná o práci na HPP na dobu neurčitou, v příjemném prostředí s možností kariérního růstu se základním platem ve výši 20.000 Kč.

Jako důvod se uvádí, že v okamžiku, kdy by se váš kolega nebo soused dozvěděl, že berete víc než on, tak by vám mohl začít závidět a mohly by se tím zhoršit vaše vztahy.

Jenže není zde i jiný důvod? Samozřejmě, že je. Není to především v zájmu zaměstnavatele. Zaměstnavatel nechce, aby zaměstnanci věděli, jaké je finanční ohodnocení člověka, který se nachází na určité pozici. K čemu by to vedlo? Zaměstnanec by se mohl dozvědět, že jeho kolega, který odvádí tu samou práci a ve stejné kvalitě, bere výrazně víc než on a mohl by požadovat zvýšení platu.

V tomto příspěvku vám přinášíme přepis rozhovoru, který se týká aktuální situace na trhu práce.

V odborných kruzích se již dlouho diskutuje o tom, že aby firmy uspěly ve vysoce konkurenčním prostředí, musí se specializovat, a snižovat své náklady na IT, a nejenom na něj, neboť jedině tak budou schopny nabízet kvalitní produkty a služby za rozumnou cenu. Z tohoto důvodu musí přestat vykonávat aktivity, které nesouvisí s hlavním předmětem jejich činnosti. Určitým řešením této situace je pak outsourcing a offshoring. A nejinak je tomu i v ČR, která pokud jde o snižování nákladů tímto způsobem, víceméně následuje ostatní západoevropské státy.

V tomto příspěvku si povíme, jaké benefity zaměstnavatelé nejčastěji nabízejí. A zda to, co je prezentováno jako benefit, je opravdu benefitem.

Otestujte si svého potenciálního zaměstnavatele a zkuste se ho např. u přijímacího pohovoru zeptat, zda budete moci využívat k soukromým účelům přidělené auto, notebook, mobilní telefon a konektivitu do internetu.  Dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, Část třináctá – Společná ustanovení, Hlava VIII: Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance a § 316 odstavce 1 totiž:

Spatřujeme propastný rozdíl mezi tím, co zaměstnavatelé nabízejí a co zaměstnanci vlastně chtějí.

Někteří personalisté jaksi nezaznamenali, že v České republice došlo podobně jako v některých dalších evropských zemích ke změně struktury hospodářství od AIS k SIA. To znamená, že většina zaměstnanců pracuje v oblasti služeb (Services), méně zaměstnanců již nachází uplatnění v průmyslu (Industry) a ještě méně jich je zaměstnáno v zemědělství (Agriculture).