Lesk a bída HR v ČR: Víte, jaké jsou nejčastější chyby recruiterů?
Přečtěte si, jakých chyb se nejčastěji dopouštějí pracovníci HR oddělení a personálních agentur při pohovoru s uchazečem.
Tento příspěvek vznikl na základě informací získaných od odborníků, kteří se nebáli otevřeně hovořit o svých zkušenostech, a za to jim patří mé poděkování.
Tak mi o sobě něco povězte…
Schůzka začala se značným zpožděním, a už od začátku mi bylo jasné, že pracovnice, která se mnou vedla pohovor, se s mým životopisem vůbec neseznámila. K čemuž se posléze, když jsem se jí na to přímo zeptal, i přiznala. Nemělo smysl zapírat, neboť si teprve přede mnou začala číst mé CV, a aby získala čas, tak mne požádala, zdali bych jí zatím nemohl stručně popsat, kde všude jsem pracoval, co jsem tam dělal.
Doporučení pro recruitery: Na schůzku s uchazečem se dostavte včas, a pečlivě se na ni připravte, především si prostudujte zaslaný životopis, a udělejte si do něj poznámky. Životopis s vašimi poznámkami, který před vámi leží na stole, by vám měl sloužit pouze jako pomůcka, abyste nezapomněli se na něco podstatného zeptat.
Připadalo mi, že mluvím do dubu…
Bylo zřejmé, že vůbec nevnímá, co jí říkám. Schválně jsem se jí na něco zeptal a ona vůbec nereagovala. Dál zkoumala můj životopis a snažila se v něm rychle zorientovat, což se jí očividně moc nedařilo, neboť její oči zmateně těkaly po papíru a hledaly něco, čeho by se mohly chytit. Po chvíli se mne zeptala na něco, co jsem jí právě řekl.
Doporučení pro recruitery: Po prostudování životopisu si připravte si otázky, které uchazeči položíte. Neztrácejte čas otázkami, na které už předem znáte odpověď. Vnímejte, co vám uchazeč říká, udržujte s ním oční kontakt a všímejte si řeči jeho těla, ale nepřikládejte mu příliš velký význam.
A v čem přesně spočívala vaše práce?
Pak následovalo několik dotazů ohledně mé předchozí práce. Slečna se zajímala o to, co přesně jsem na dané pozici dělal. Ale z toho jak se tvářila, bylo zřejmé, že tomu, co jsem jí říkal, vůbec chudák nerozuměla. Jak by také mohla, když studovala úplně jiný obor, a já hovořil o svém působení v oblasti, kterou ona vůbec neznala.
Doporučení pro recruitery: Neptejte se odborníků, v čem přesně spočívala jejich práce, pokud o daném oboru alespoň něco málo nevíte. Jestliže se v daném oboru neorientujete, nepokládejte rádoby odborné otázky, u kterých stejně nevíte, jaká je správná odpověď a zkuste se naopak ptát na věci, které v životopisu nejsou, a které vám pomohou lépe poznat osobnost daného uchazeče.
Proč jste se rozhodl změnit zaměstnání?
Po chvíli mne přerušila a zeptala se mne, proč jsem se rozhodl změnit zaměstnání. Otázka to byla naprosto legitimní, a já věděl, jak mám na tuto otázku odpovědět. Pohovořil jsem o nových výzvách, uplatnění svých znalostí a zkušeností a možnostech posunout se někam dál. Z výrazu slečny bylo vidět, že ji tato odpověď uspokojila.
Doporučení pro recruitery: Neptejte se na to. Vzhledem k tomu, že uchazeč ví, že vás platí jeho potenciální zaměstnavatel, tak nemůžete očekávat, že k vám bude zcela upřímný. Obzvlášť, když si na internetu přečte, že nemá jako důvod uvádět peníze ani pomlouvat svého předchozího zaměstnavatele, protože nový zaměstnavatel by si pak mohl myslet, že až bude uchazeč odcházet od něj, tak bude podobně mluvit i o něm.
Proč chcete pracovat zrovna u naší společnosti?
Tuhle otázku jsem též čekal, a tak jsem opět pohovořil o tom, že jsem vždycky chtěl pro danou společnost pracovat, a že vzhledem k tomu, že sám výrobky a služby dané společnosti osobně používám, tak bych byl rád u toho. Samozřejmě jsem si to celé vymyslel, ale věděl jsem, že to chce slyšet. Z jejího výrazu jsem opět vypozoroval, že jsem odpověděl správně.
Doporučení pro recruitery: Uvědomte si, že v naprosté většině případů lidé hledají práci především proto, že potřebují peníze, víc peněz a dále proto, že chtějí dělat něco jiného, nerozumí si se svým šéfem, se svými kolegy, anebo jen shánějí něco blíž ke svému bydlišti. A budou pracovat pro toho, kdo jim (víc) zaplatí, anebo jim může nabídnout něco, co konkurence běžně nenabízí.
Byla tak mladá…
Víte, mám 20 let praxe, a za chybu považuji už to, že pohovor se mnou vedla slečna, které mohlo být tak maximálně 25 let, a která do daného HR oddělení nebo personální agentury nastoupila krátce po ukončení svého studia andragogiky, psychologie nebo sociologie na VŠ, ale která zatím nikde pořádně nepracovala, a tak vůbec netušila, o čem je život, a jak to v takovém zaměstnání doopravdy chodí.
Doporučení pro recruitery: Pohovor s odborníkem by měl vést recruiter, který je přibližně stejně starý nebo starší a má alespoň nějaké zkušenosti z daného oboru. Jak může taková slečna posoudit, že se jedná o dobrého manažera, obchodníka, architekta nebo programátora? Kde se v ní bere to sebevědomí, že může efektivně dělat předvýběr, když o daných profesích vůbec nic neví, a nepozná, zda před ní sedí odborník, nebo jen někdo, kdo se za něj vydává a je chytrý jak rádio.
A na závěr si dovolím citovat jednoho manažera, jehož upřímné sdělení mne též zaujalo:
„Víte, když někoho přijímám, tak chci slyšet pravý důvod, proč z dané společnosti odchází. A jestli mi uchazeč řekne, že si se svým šéfem nerozuměl, nebo že chtěl víc peněz, než mu daná firma byla ochotna dát, tak mi takový člověk přijde mnohem důvěryhodnější než ten, co hovoří o challenge apod.“
Štítky: HR
K článku “Lesk a bída HR v ČR: Víte, jaké jsou nejčastější chyby recruiterů?” se zde nenachází žádný komentář - buďte první.
Diskuse na tomto webu je moderována. Pod článkem budou zobrazovány jen takové komentáře, které nebudou sloužit k propagaci konkrétní firmy, produktu nebo služby. V případě, že chcete, aby z těchto stránek vedl odkaz na váš web, kontaktujte nás, známe efektivnější způsoby propagace.
