Jak podpořit inovace ve firmě

Přečtěte si, jaká je hlavní úloha managementu v oblasti inovací. Proč u některých inovací funguje vnitřní motivace, a u některých zase spíše vnější. A zamyslete se nad tím, jaké inovace vlastně potřebujete.

Předně je třeba si uvědomit, že hlavním faktorem, který podstatnou měrou ovlivňuje inovační schopnost firmy je především pozitivní postoj managementu k inovacím a od toho se odvíjející způsob řízení a firemní kultura.

Management musí pochopit, že inovace jsou nutné k tomu, aby firma přežila, a jaká je jeho role v inovačním procesu. Že se od něj neočekává, že on sám přijde s nějakými inovacemi, ale že je bude podporovat, a že vytvoří optimální podmínky pro jejich vznik.

Management musí být schopen upřednostnit dlouhodobé cíle před krátkodobými. To mimo jiné může znamenat dočasně nižší zisk, protože firma bude muset vynaložit více finanční prostředků na hledání inovačních řešení, a to chce jistě odvahu.

Management se musí rovněž vyrovnat z protichůdnými požadavky. Na jedné straně je potřeba podporovat kreativitu, dát na intuici, umožnit volnost v rozhodování (dělat správné věci) a na druhé straně je třeba usměrňovat, analyzovat a plánovat (dělat věci správně).

Nejpřímější metodou jak inovace ve firmě podpořit je zaměstnance přímo vyzvat, aby s nápady přicházeli. Za tímto účelem mnohé firmy vyhlašují nejrůznější soutěže pro zaměstnance. Bohužel tak jak jsou tyto soutěže pojaty, tak od nich nelze moc očekávat, alespoň ne pokud je odměna spíše symbolická.

Nelze říci, že by zaměstnanci občas nepřišli s nějakým nápadem, jak významně uspořit náklady, ale většinou se jedná maximálně o nějakou procesní nebo organizační inovaci, která je nepřenositelná, rozuměj, nedá se tak snadno uplatnit mimo organizaci.

Vyplývá totiž ze znalosti prostředí dané organizace a jejího fungování, které se zpravidla vyznačuje značnou neefektivitou, byrokracií, a plýtváním, což některé zaměstnance rovněž vytáčí, a tudíž jsou dostatečně vnitřně motivováni a odměna pro ně není to hlavní. Úspora pak celkem logicky vyplývá ve změně řízení nebo procesu.

Vzhledem k tomu, že životní cyklus produktu se stále zkracuje, tak firma potřebuje především produktové inovace, protože jedině ty ji mohou výrazně odlišit od konkurence a posunout ji někam dál. A tady už odměna hraje podstatnou roli, protože produktové inovace jsou na rozdíl od ostatních inovací přenositelné.

Produktové inovace mohou být snadno nabídnuty jiné firmě nebo je může zaměstnanec realizovat sám ve své firmě, kterou za tímto účelem založí. Takový spin-out nebo spin-off ale nemusí být vůbec špatný, naopak. Ale sejde na tom.

S produktovými inovacemi mohou také přijít i osoby stojící zcela mimo firmu, a proto je vhodné je oslovit. Tito lidé mají na věc často jiný pohled, zajímavé nápady, ale nemají zase takové zdroje jako má firma. Zadarmo vám však své nápady nedají a půjdu tam, kde jim nabídnou víc a nejinak je tomu i se zaměstnanci. Zde vnitřní motivace nestačí a je třeba nabídnout odpovídající finanční odměnu.

Asi už vám pomalu dochází, že odměna bude muset být podstatně vyšší, než dosud nabízíte, aby převážila riziko, které pro zaměstnance představuje rozjetí vlastního businessu. Tj. taková, která by se třeba rovnala několikanásobku jeho měsíční mzdy nebo X % ze zisku, který inovace přinese.

Samozřejmě, že vyplatit takovouto odměnu by mělo smysl až v okamžiku, kdy daná inovace skutečně něco vydělá. Problém je v tom, že osoba mimo firmu se může obávat, že jí její nápad ukradnete. Toho se koneckonců může obávat i zaměstnanec, který se už třeba s takovým jednáním ze strany svého nadřízeného setkal.

Musíte si proto získat důvěru. A tu získáte nejsnáze tak, když odměnu vyplatíte. A tentokrát žádný mizerný bakšiš, ale pořádně tučnou odměnu. Jedině tak můžete přesvědčit i ostatní, že to myslíte vážně a dokážete dobré nápady ocenit. Nemůže čekat, že za vámi někdo přijde s inovací, která vám vynese několik miliónů, a vy mu vyplatíte pár tisíc. Takhle to prostě nefunguje.

Buďte dostatečně štědří a nestyďte se za to, protože tímto způsobem můžete navázat spolupráci s lidmi i mimo vaší firmu. Hledejte a oslovujte talenty i mimo organizaci a věnujte tomu stejnou, ne-li větší pozornost než hledání vhodných manažerů. Buďte otevření, a pokud pro nějakou inovaci nenaleznete uplatnění, pusťte ji ven.

Pokud nabízíte dostatečně vysokou odměnu a inovační leader od vás přesto odešel, aby založil vlastní firmu, a mohl svoji inovaci na trhu prosadit a uspěl, tak je u vás něco špatně, a měli byste se nad sebou vážně zamyslet.

Nejčastější příčinou je, že se inovačnímu lídru nedostává důvěry a podpory a nemá možnost zformovat vlastní tým podobně smýšlejících lidí. Na vině je opět lpění na tradičním způsobu řízení a měření výkonnosti.

Závěr: Je třeba upustit od tradičního způsobu řízení, začít podporovat inovace, vznik seborganizujících týmů, oslovit i lidi mimo firmu a nabídnout dostatečně atraktivní odměnu.

Štítky: strategický management

Diskuse na tomto webu je moderována. Pod článkem budou zobrazovány jen takové komentáře, které nebudou sloužit k propagaci konkrétní firmy, produktu nebo služby. V případě, že chcete, aby z těchto stránek vedl odkaz na váš web, kontaktujte nás, známe efektivnější způsoby propagace.