I nízká míra fluktuace může být problém

Přečtěte si, co je fluktuace, jaké jsou její dopady, jak ji měřit a interpretovat.

Míra fluktuace zaměstnanců někdy také možná trochu eufemisticky označovaná jako míra externí či vnější mobility bývá i jakýmsi odrazem spokojenosti resp. nespokojenosti zaměstnanců ve firmě a je jednou ze základních metrik používaných v oblasti řízení lidských zdrojů.

Fluktuace se počítá jako podíl zaměstnanců, kteří během sledovaného období odešli ku průměrnému počtu zaměstnanců a uvádí se v procentech. Přičemž sledovaným obdobím je zpravidla jeden rok a průměrný počet zaměstnanců za sledované období spočteme jako aritmetický průměr tj. uděláme součet zaměstnanců na začátku a na konci hodnoceného období, a podělíme dvěma.

Příklad: Počet zaměstnanců na začátku sledovaného období byl 100, na konci sledovaného období byl 100. 10 zaměstnanců odešlo, a 10 jich do firmy zase nastoupilo. Máme všechny údaje, abychom mohli vypočíst míru fluktuace. Odešlo 10, průměrný počet zaměstnanců je (100+100)/2=100 a míra fluktuace je tedy 10/100*100 = 10%.

Výše uvedený výpočet míry fluktuace je poměrně jednoduchý a HR manažerům zpravidla nečiní nějaký větší problém. Ten však bohužel nastává v okamžiku, kdy mají tuto hodnotu správně interpretovat a učinit na jejím základě nějaké závažné rozhodnutí nebo vydat nějaké závazné doporučení.

Otázka je, jaká míra fluktuace je ještě přijatelná, a jaká je již alarmující. Obvykle se uvádí, že přirozená míra fluktuace je 5 až 7 %. Přičemž tato hodnota byla stanovena na základě empirických výzkumů a analýzy míry fluktuací ve více firmách v korelaci s hospodářskými výsledky těchto firem. Jinými slovy, pokud se firmě dařilo, tak se její míra fluktuace prohlásila za tu ideální, tyhle fluktuace se pak sečetly a vydělily počtem firem, jejichž míra fluktuace byla vyhodnocována.

Problém je, že při těchto výpočtech zpravidla nejsou zvažovány další podstatné faktory jako je např. předmět podnikání, poslání a vize dané organizace a rovněž i v jaké fázi životního cyklu se nachází. Zatímco u jedné firmy může fluktuace ve výši 10 % indikovat velice závažný problém, který by měl management začít okamžitě řešit, tak u jiné firmy to může naopak znamenat, že je vše v naprostém pořádku a firma má obrovský potenciál dalšího růstu.

Nízká míra fluktuace zpravidla znamená, že daná firma je na tom, co se týká spokojenosti zaměstnanců dobře. Ovšem nenechte se zmást, může tomu být přesně naopak, a během následujících let ji i při stejné nebo dokonce i mírně klesající míře fluktuace mohou opustit naprosto klíčoví zaměstnanci, její zisk bude dále klesat a do několika málo let zkrachuje.

Byť jsou s fluktuací spojeny určité náklady, nelze jednoznačně říci, že se jedná o krajně nežádoucí jev, protože v některých případech může fluktuace mít i veskrze pozitivní dopad, obzvlášť z celospolečenského pohledu, což ale není až tak častý způsob jak se na fluktuaci nazírá, a spíše hovoříme o negativním dopadu fluktuace.

Jako negativní dopad fluktuace se nejčastěji uvádí ztráta produktivity v důsledku odchodu schopných zaměstnanců, zmaření investice do jejich vzdělání a náklady na jejich uvolnění a následné náklady na získání, výběr a adaptaci nových zaměstnanců. S odchodem těchto zaměstnanců pak souvisí i častý únik firemního know-how ke konkurenci, přetažení klientů a přechodné zhoršení kvality nebo snížení příjmu v důsledku nižšího počtu zaměstnanců a v neposlední řadě pak i zhoršení vnímání společnosti v očích zákazníků, zaměstnanců a akcionářů.

Jako pozitivní dopad fluktuace lze hodnotit obměnu kolektivu a přínos nových myšlenek a postupů, tedy pokud dojde k získání nových ne méně schopných zaměstnanců, než byli ti, co odešli. Dále se pak může jednat o odhalení skrytých problémů v organizaci, tedy pokud se povede zjistit skutečný důvod odchodu zaměstnance a realizovat kroky vedoucí k jejich nápravě.

Tím jsme se mimochodem dotkli největší slabiny tohoto ukazatele. Že míra fluktuace vůbec nezohledňuje, to nejpodstatnější, kdo vlastně odchází. Zaměstnanci, co nastoupili loni, nebo ti, co ve firmě pracují už několik let? A to je dost podstatný rozdíl, nemyslíte? Protože pokud to budou ti, co ve firmě pracují déle, tak při stabilní míře fluktuace vám během několika málo let, mohou odejít všichni zkušení zaměstnanci. Někdy k tomu stačí pouhý rok nebo dva.

Řekněme, že se vaší firmě daří, zisk stabilně roste a na základě pozorování jste zjistili, že míra fluktuace ve vaší firmě se pohybuje kolem 10 %, a tuto hodnotu prohlásili za přirozenou. Jestliže dále platí, že 20 % zaměstnanců generuje 80 % obratu, a zpravidla tomu tak je, tak by se mohlo lehce stát, že by těch 10 %, co právě odešlo, mohlo být polovinou z těch 20 %, a tudíž by mohlo dojít i k podstatnému poklesu obratu a pokud by se stejná situace opakovala i v následující roce, tak by to vedlo až ke krachu firmy.

Závěr: Dopad fluktuace a její přirozenou míru lze stanovit až po provedení analýzy v konkrétní firmě. Dále je třeba si uvědomit, že ukazatel míry fluktuace nezohledňuje, kdo odchází, což je pro přežití firmy naprosto klíčové, a proto je třeba sledovat i další ukazatele, např. míra stability a přežití, ale o tom zas příště.

Štítky: řízení lidských zdrojů

Diskuse na tomto webu je moderována. Pod článkem budou zobrazovány jen takové komentáře, které nebudou sloužit k propagaci konkrétní firmy, produktu nebo služby. V případě, že chcete, aby z těchto stránek vedl odkaz na váš web, kontaktujte nás, známe efektivnější způsoby propagace.