V tomto příspěvku se podíváme na to, proč má mnoho firem problémy se sdílením a předáváním znalostí.

Aby společnost mohla nadále dosahovat růstu, tak se musí věnovat řízení lidských zdrojů, a svou pozornost pak upírat především na řízení talentů (talent management) a řízení znalostí (knowledge management).

Přečtěte si, co je fluktuace, jaké jsou její dopady, jak ji měřit a interpretovat.

Míra fluktuace zaměstnanců někdy také možná trochu eufemisticky označovaná jako míra externí či vnější mobility bývá i jakýmsi odrazem spokojenosti resp. nespokojenosti zaměstnanců ve firmě a je jednou ze základních metrik používaných v oblasti řízení lidských zdrojů.

O rozhodnutí Evropského soudu pro lidská práva, který rozhodl, že zaměstnavatelé smějí po předchozím oznámení monitorovat komunikaci zaměstnanců na pracovních počítačích, hovoří mnozí jako o průlomovém.

Nejenže toto rozhodnutí průlomové není, neboť přišlo o několik let později, ale hlavně, máme zde trochu jiný problém.

Požadavek na omezení přístupu zaměstnanců do informačního systému v době dovolené se asi poprvé objevil v bankovním sektoru, a to v roce 1995, kdy ho formulovala FDIC.

Ve své zprávě pak uvedla, že cílem tohoto opatření je zabránit nebo alespoň znesnadnit páchání interních podvodů, či je přinejmenším včas odhalit.

V souvislosti se vzrůstajícím počtem kybernetických útoků vedených proti malým a středním společnostem se znovu objevila otázka, zda by neměla být ustanovena role manažera informační bezpečnosti i v těchto společnostech.

Problém je, že jak vlastníci, manažeři, tak i personalisté, a jedno zda se jedná o zaměstnance HR oddělení v samotné společnosti nebo nějaké personální agentury, mají problém tuto pozici obsadit.

V ČR roste počet případů, kdy dochází k padělání pracovních smluv uzavíraných mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Abych byl úplně přesný, v jednom posledním případě se jednalo o manažerské smlouvy, které manažerovi při splnění určitých podmínek zaručují odstupné v určité výši. A jak už asi tušíte, právě výše odstupného a ony podmínky byly předmětem sporu, který se dostal až před soud.

Mnohé společnosti mají problém do inzerátu napsat, co po uchazeči požadují, a nemalé problémy jim činí i sdělit, co nabízejí.

Jaksi zapomínají, že si nevybírají jen oni, ale že i uchazeč se rozhoduje, pro jakou společnost bude pracovat. Je s podivem, že takové inzeráty dokážou vyplodit i prestižní společnosti, které se snaží na trhu práce prezentovat jako ti nejlepší zaměstnavatelé. Pojďme se společně podívat, na jaké klišé můžeme v inzerátech narazit.

Přečtěte si, jakých chyb se nejčastěji dopouštějí pracovníci HR oddělení a personálních agentur při pohovoru s uchazečem.

Tento příspěvek vznikl na základě informací získaných od odborníků, kteří se nebáli otevřeně hovořit o svých zkušenostech, a za to jim patří mé poděkování.

Kdo je to headhunter, jak takový člověk pracuje, a co jeho práce obnáší.

Rozdíl mezi headhunterem a recruiterem je naprosto zásadní. Headhunter neboli lovec hlav, někdy též označovaný jako lovec mozků, je špičkový recruiter, který se zabývá vyhledáváním, oslovováním, získáváním a obsazováním vrcholových pozic těmi nejlepšími odborníky a manažery. Tento proces se podle způsobu práce headhuntera označuje jako executive search nebo jednoduše headhunting.

V tomto příspěvku vás seznámím s praktikami, které používají některé firmy k náboru nových zaměstnanců.

Takový black hat recruitment probíhá vždy podle stejného scénáře, který firma spouští v okamžiku, kdy potřebuje obsadit pozice, na které se nikdo nehlásí. V praxi to funguje např. tak, že na internet umístí inzerát, že hledají asistentku. Do požadavků uvedou, že ideální uchazeč by měl zvládat práci s počítačem, s internetem, e-mailem, být komunikativní, flexibilní, samostatný, měl by mít organizační schopnosti a umět anglicky. V inzerátu je dále uvedeno, že se jedná o práci na HPP na dobu neurčitou, v příjemném prostředí s možností kariérního růstu se základním platem ve výši 20.000 Kč.