Chcete realizovat změnu v organizaci, a narazili jste na odpor?

managementNa prvním místě je třeba si uvědomit, že zaměstnanci jsou vůči změnám velice rezistentní, což je pochopitelné, protože se změn bojí.

V takové situaci se obvykle doporučuje danou změnu srozumitelným způsobem komunikovat všem dotčeným zaměstnancům, aby pochopili, proč se vedení společnosti rozhodlo danou změnu realizovat.

Jestliže ale vrcholový management nedokáže své rozhodnutí srozumitelně zdůvodnit, což se může stát, protože jedná spíše na základě doporučení nějaké konzultační společnosti anebo své vlastní intuice, měl by komunikaci naopak omezit.

Na rozhodnutí nebo spíše na prosazování své vůle na základě intuice není nic špatného. Vždyť už v základním kurzu podnikové ekonomiky se učí, že vrcholový management řeší velmi složité a obtížně popsatelné problémy, které se nedají snadno algoritmizovat.

Ovšem v okamžiku, kdy se o uvažovaných změnách hovoří příliš dlouho a vlastní realizace se odkládá, dochází k tomu, že podřízení a to včetně středního a nižšího managementu začínají pochybovat o tom, zda je dané rozhodnutí správné a zda je management vůbec kompetentní. A to je ta nejhorší situace, která může nastat.

Prosadit totiž nějakou změnu jen z pozice moci je mnohem náročnější, než když máte podporu i zdola. V praxi se to pak projevuje tím, že se hledají spíše důvody, proč danou změnu nerealizovat vůbec, místo toho, aby se hledaly způsoby, jak danou změnu realizovat co nejefektivněji.

Získání podpory zdola a to nejen od nižšího a středního managementu, ale i části zaměstnanců, je pro úspěšnou realizaci dané změny naprosto zásadní. A přiznejme si, že ne vždy možné, obzvlášť u nepopulárních a značně kontroverzních rozhodnutí s ní nelze moc počítat.

Manažer by však měl být schopen vnímat, co mu jeho podřízení říkají, a jak na předkládanou změnu reagují, a obzvlášť pak ti, kteří mají více zkušeností a disponují i delší praxí než on.

Manažer by rovněž neměl být lhostejný k názorům nejrůznějších team leaderů a neformálních autorit, které se nacházejí v každé organizaci a podstatnou měrou ovlivňují ostatní zaměstnance.

Manažer by měl být schopen své rozhodnutí na základě nově získaných informací i revidovat, protože je možné, že původní rozhodnutí učinil na základě neúplných informací. To není projev slabosti, ale naopak vyzrálosti a schopnosti naslouchat a učit se.

Jsou ovšem situace, kdy by měl manažer na svém původním rozhodnutí trvat a danou změnu nadále prosazovat, a to v takové podobě a rozsahu, jak byla původně zamýšlena, protože jinak daná změna nebude mít požadovaný efekt.

Je jisté, že i když budete v rámci své komunikace naprosto otevření a budete konat, tak přesto narazíte u části zaměstnanců na odpor, což je ale normální, protože ne každému se bude uvedená změna zamlouvat, obzvlášť pokud se ho bude osobně týkat.

Pokud nejste schopni dané změny dostatečně rychle realizovat, nebo si nejste jisti jejich rozsahem, nemluvte o nich. V zaměstnancích vyvoláte akorát nejistotu, která je pro většinu z nich horší než samotná změna a začnou vznikat a šířit se nejrůznější fámy, což v konečném důsledku vždy vede k odchodu těch nejschopnějších zaměstnanců.

Jestliže jste již pevně rozhodnuti dané změny realizovat, a máte jasnou představu v jakém časovém horizontu, konejte. Pokud chcete např. snížit náklady tím, že provedete reorganizaci a snížíte počet zaměstnanců, nemluvte o tom, a udělejte to.

Tím, neříkám, abyste nekomunikovali vůbec, ale pokud příslušné změny nejste schopni srozumitelně a stručně vysvětlit tak, aby je každý během pár minut pochopil, je tady něco špatně. A pořádat např. za účelem vysvětlení změny celodenní konferenci není nejlepší nápad, i když mnohé konzultační společnosti vám s tím rády pomohou.

Závěr: Pokud chcete ve firmě provést určitou změnu, snažte se její přínos srozumitelně vysvětlit a získat pro její realizaci podporu zdola, a to i za cenu, že budete muset původní návrh přepracovat.


Pokud vás tento příspěvek zaujal, sdílejte ho!
Share on FacebookShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Google+Email this to someonePrint this page

Štítky:


K článku “Chcete realizovat změnu v organizaci, a narazili jste na odpor?” se zde nenachází žádný komentář - buďte první.

Diskuse na tomto webu je moderována. Pod článkem budou zobrazovány jen takové komentáře, které nebudou sloužit k propagaci konkrétní firmy, produktu nebo služby. V případě, že chcete, aby z těchto stránek vedl odkaz na váš web, kontaktujte nás, známe efektivnější způsoby propagace.

Přihlášeným uživatelům se tento formulář nezobrazuje - zaregistrujte se.

Jméno:(požadováno)
E-mail:(požadováno - nebude zobrazen)
Web:

Text vaší reakce: